閔行勞動糾紛律師一般來說，用人單位不可以強制員工加班工作。
加班審批
加班一般是用人單位根據生產經營情況進行安排，用人單位作為管理方，可制定加班申請申請和審批制度。通過民主程序制定并向勞動者進行公示、告知的加班制度對勞動者具有約束力。在用人單位執行加班申請和審批制度的情形下，勞動者自行加班的，用人單位可主張排除該加班行為。
但以下4種法定情形除外：
發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資產遭到嚴重威脅，需要緊急處理；
生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修；
必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；
為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。
如果用人單位因為生產經營需要，確實有必要加班。
那么經工會和勞動者協商后，可延長工作時間。
但閔行勞動糾紛律師講一般情況下，要求每日不得超過一小時。
特殊情況下，在保障勞動者身體健康的條件下，最多每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。
關于加班工資，勞動法中是這樣規定的：
1、勞動者自愿加班，不能要求加班工資
由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。
但如果用人單位對員工的加班予以追認，就應該支付加班工資。
2、加班工資標準
用人單位安排勞動者在工作日的法定標準工作時間外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
用人單位安排勞動者在雙休日工作的，應首先安排其倒休。如果不能安排倒休的，按照不低于勞動者本人工資標準的200%支付勞動者工資；
用人單位安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動者本人工資標準的300%支付勞動者工資。
3、如果勞動者執行非標準工時制
則執行不定時工時制的，勞動者無權要求加班工資；
執行綜合工時制的，勞動者可就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資。遇法定節假日上班，有權要求法定節假日的加班工資。
最后，雖然法律規定了加班事實的舉證責任由勞動者負擔。
但如果勞動者有證據證明，用人單位掌握著其加班事實的證據而拒不提供。
則用人單位要承擔敗訴的后果。
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